Acompañamiento a las empresas
Los planes de igualdad son herramientas que se diseñan y se implementan, en empresas y administraciones públicas, con el fin de eliminar los desequilibrios y desigualdades entre hombres y mujeres, así como introducir la perspectiva de género en los procesos de gestión de personas.
Constan de las siguientes fases:
- Puesta en marcha del proceso de elaboración del plan
- Realización de la diagnosis
- Diseño, aprobación o registro del plan de igualdad
- Implantación y seguimiento del plan de igualdad
- Evaluación del plan de igualdad
Tras una primera fase de comunicación y apertura de la negociación, con la creación de una Comisión Negociadora, se establece una fase de diagnosis. El diagnóstico servirá para detectar situaciones de desigualdad a corregir para poder definir posteriormente, con la elaboración del plan, la concreción de las medidas de corrección o mejora mediante el establecimiento de objetivos, actuaciones y una estrategia de seguimiento y evaluación.
El Plan de Igualdad es una herramienta recomendable al conjunto de las empresas y, sin embargo, de obligado cumplimiento a las de más de cincuenta personas trabajadoras. Los planes deben aprobarse e inscribirse en el Registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad (REGCON), según establece la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y el Real decreto 901/2020, de 13 de diciembre de 13 de diciembre.
Por otra parte, las administraciones públicas también tienen la obligación de tener un plan de igualdad interno, de acuerdo con la disposición adicional 7ª del Estatuto básico del empleado público (EBEP) y el artículo 15 de la Ley 17/2015, de 21 de julio, de igualdad efectiva de mujeres y hombres, aprobarlo al inicio de cada legislatura adscrito al ministerio con competencias en materia de función pública.
Su duración máxima es de cuatro años, por tanto, es necesario ir renovando.
Para poder valorar cuál es la situación de la empresa a la hora de definir las medidas más apropiadas en cada caso, reducir las desigualdades dentro de la organización, y definir las líneas de trabajo a seguir en el espacio web de este ámbito del Departamento de Igualdad y Feminismos de la Generalitat se puede encontrar información y recursos sobre su uso y aplicación.
Entre otros, se puede encontrar la herramienta de diagnosis y la guía práctica de diagnosis, recursos útiles a la hora de realizar la evaluación inicial de la situación.
El diagnóstico es la etapa crucial en el proceso de elaboración de un plan de igualdad. Un diagnóstico completo y exhaustivo asegurará la efectividad del plan de acción y, por tanto, la erradicación de las desigualdades en la empresa u organización.
Este primer paso permite conocer cuál es la situación en igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en la organización. A partir de los resultados de este análisis se realizará el diseño del plan, que incidirá en los ámbitos en los que la diagnosis haya detectado desigualdades.
En 1967, la Asamblea General de las Naciones Unidas proclamó la Declaración sobre la eliminación de la discriminación contra la mujer, precursora de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW) de 1979, que entró en vigor como tratado internacional en 1981.
Las Naciones Unidas han organizado cuatro Conferencias Mundiales sobre la Mujer.
De especial relevancia fue la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, celebrada en Pekín en 1995, en la que se adoptaron la Declaración de Pekín, que reconocían la necesidad de incorporar políticas que integraran una perspectiva de género y analizaran la estructura de la sociedad y las relaciones entre mujeres y hombres.
En 1961, el Consejo de Europa adoptó la Carta Social Europea, que constituye un importante instrumento para la protección de los derechos fundamentales de la mujer, como el derecho al trabajo. Reconoce los derechos de los trabajadores de ambos sexos a la igualdad de remuneración y hace referencia a los trabajadores con responsabilidades familiares. La Carta Social Europea de 1996, que sustituye a la versión de 1961, prohíbe la discriminación directa o indirecta por motivos de sexo y ofrece una protección especial en casos de embarazo y maternidad.
La Comunidad Europea incorpora el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en diversos tratados, entre los que destaca el Tratado de Ámsterdam de 1999, que promueve este principio, en particular en lo que se refiere a la igualdad de trato entre trabajadores y trabajadoras, y, en 2001, el Tratado de Niza, que reconoce la necesidad de emprender acciones positivas para fomentar la participación de las mujeres en el mercado laboral.
Por último, la versión consolidada de 2012 del Tratado de la Unión Europea convierte el principio de igualdad entre hombres y mujeres en un valor común de la UE que los Estados miembros deben respetar y garantizar. El artículo 3 establece que la UE debe promover la igualdad entre hombres y mujeres.
La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea reúne en un único texto el conjunto completo de derechos civiles, políticos, económicos y sociales de la ciudadanía de la Unión.
La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, que se refiere a la Unión y a las personas que viven en ella, contiene un capítulo titulado «Igualdad» que incluye los principios de no discriminación, igualdad entre mujeres y hombres y diversidad cultural, religiosa y lingüística.
Reviste especial importancia la Directiva 2006/54, relativa a la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de empleo y ocupación. Esta Directiva prohíbe la discriminación directa e indirecta entre hombres y mujeres en lo que respecta a las condiciones de contratación, despido, formación y promoción profesional, así como a la afiliación a organizaciones de trabajadores o de empresarios.
La Constitución española, en su artículo 1.1, establece la igualdad como valor supremo del ordenamiento jurídico español. En su artículo 14 proclama el derecho a la igualdad y prohíbe expresamente la discriminación por razón de sexo.
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres.
De esta Ley, cabe destacar también los artículos 45 y 46, cuyo texto ha sido modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo y el empleo.
Los Reales Decretos: RD 901/2020 y RD 902/2020, de 13 de octubre de 2020, especifican su predecesor, el RD 6/2019.
Real Decreto Legislativo 2/2015
Real Decreto 902/2020 sobre igualdad salarial entre mujeres y hombres
El Estatuto de Autonomía de Cataluña de 2006 incorpora la igualdad y los derechos de las mujeres en varios puntos de sus artículos. Cabe destacar especialmente el artículo 19 del capítulo I. Derechos y deberes civiles y sociales.
En 2015, se aprobó por unanimidad en el Parlamento de Cataluña la Ley 17/2015, de 21 de julio, sobre la igualdad efectiva de mujeres y hombres, cuyo objetivo es establecer y regular los mecanismos y recursos para hacer efectivo el derecho a la igualdad y la no discriminación por razón de sexo en todos los ámbitos, etapas y circunstancias de la vida.
Por último, y fuera del marco normativo pero en relación con él, cabe mencionar la Agenda 2030, que surge del compromiso de los distintos Estados miembros de las Naciones Unidas y establece la Igualdad de Género (Objetivo de Desarrollo Sostenible 5) como uno de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). En su primera sección, establece como aspecto fundamental la eliminación de todas las formas de discriminación contra las mujeres y las niñas.