Acompanyament a les empreses
Els plans d’igualtat són eines que es dissenyen i s’implementen, en empreses i administracions públiques, amb la finalitat d’eliminar els desequilibris i desigualtats entre homes i dones, així com introduir de la perspectiva de gènere en els processos de gestió de persones.
Consten de les següents fases:
- Posada en marxa del procés d’elaboració del pla
- Realització de la diagnosi
- Disseny, aprovació o registre del pla d’igualtat
- Implantació i seguiment del pla d’igualtat
- Avaluació del pla d’igualtat
Després d’una primera fase de comunicació i obertura de la negociació, amb la creació d’una Comissió Negociadora, s’estableix una fase de diagnosi. La diagnosi servirà per a detectar situacions de desigualtat a corregir per a poder definir posteriorment, amb l’elaboració del pla, la concreció de les mesures de correcció o millora mitjançant l’establiment d’objectius, actuacions i una estratègia de seguiment i avaluació.
El Pla d'Igualtat és una eina recomanable al conjunt de les empreses i però d’obligat compliment a les de més de cinquanta persones treballadores. Els plans s’han d’aprovar i inscriure al Registre i dipòsit de convenis col·lectius, acords col·lectius de treball i plans d’igualtat (REGCON), segons estableix la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes i el Reial decret 901/2020, de 13 d’octubre, que regulen els plans d’igualtat i el seu registre.
Altrament, les administracions públiques també tenen l’obligació de tenir un pla d’igualtat intern, d’acord amb la disposició addicional 7a de l’Estatut bàsic de l’empleat públic (EBEP) i l’article 15 de la Llei 17/2015, del 21 de juliol, d’igualtat efectiva de dones i homes, aprovar-lo a l’inici de cada legislatura i traslladar al Registre de plans d’igualtat de les administracions públiques, adscrit al ministeri amb competències en matèria de funció pública.
La seva durada màxima és de quatre anys, per tant, cal anar-los renovant.
Per a poder valorar quina és la situació de l’empresa a l’hora de definir les mesures més apropiades en cada cas, reduir les desigualtats dins de l’organització, i definir les línies de treball a seguir a l’espai web d’aquest àmbit del Departament d’Igualtat i Feminismes de la Generalitat s’hi pot trobar informació i recursos sobre el seu ús i aplicació.
Entre d’altres, s’hi pot trobar l’eina de diagnosi i la guia pràctica de diagnosi, recursos útils a l’hora de fer l’avaluació inicial de la situació.
La diagnosi és l'etapa crucial en el procés d'elaboració d'un pla d'igualtat. Una diagnosi complerta i exhaustiva assegurarà l'efectivitat del pla d'acció i, per tant, l'erradicació de les desigualtats en l'empresa o organització.
Aquest primer pas permet conèixer quina és la situació en igualtat d'oportunitats de dones i homes en l'organització. A partir dels resultats d'aquesta anàlisi es realitzarà el disseny del pla, que incidirà en els àmbits on la diagnosi hagi detectat desigualtats.
L’any 1967, l’Assemblea General de les Nacions Unides va proclamar la
Declaració sobre l’eliminació de la discriminació contra la dona, precursora de la
Convenció sobre l’eliminació de totes les formes de discriminació contra la dona
(CEDAW) de l’any 1979 i que entra en vigor en forma de tractat internacional
l’any 1981.
Les Nacions Unides han organitzat quatre conferències mundials sobre la dona.
Especialment rellevant va ser la IV Conferència Mundial sobre la Dona,
celebrada a Beijing l’any 1995, en què es va aprovar la Declaració de Beijing i la
seva Plataforma d’Acció, que reconeixien la necessitat d’incorporar polítiques
que integressin la perspectiva de gènere i que analitzessin l’estructura de la
societat i les relacions entre dones i homes
L’any 1961, el Consell d’Europa va adoptar la Carta Social Europea, la qual
constitueix un instrument important en matèria de protecció dels drets
fonamentals de les dones, com el dret al treball. Reconeix els drets de les
persones treballadores d’ambdós sexes a una igual remuneració i fa referència
als treballadors i les treballadores amb responsabilitats familiars. La Carta Social
Europea de l’any 1996, en substitució de la de 1961, prohibeix la discriminació,
directa o indirecta, per raó de sexe i ofereix una protecció especial en cas
d’embaràs i maternitat.
La Comunitat Europea incorpora el principi d’igualtat d’oportunitats entre dones i
homes en diferents tractats, d’entre els quals destaquen el Tractat d’Amsterdam
de l’any 1999, que avança en aquest principi sobretot pel que fa a la igualtat de
tracte entre treballadors i treballadores, i, l’any 2001, el Tractat de Niça, que
reconeix la necessitat d’emprendre accions positives per fomentar la participació
de les dones en el mercat laboral.
Finalment, la versió consolidada del Tractat de la Unió Europea, de l’any 2012,
converteix el principi d’igualtat d’homes i dones en un valor comú de la UE que
els Estats membres han de respectar i garantir. En l’article 3, estableix que la UE
ha de fomentar la igualtat d’homes i dones.
La Carta dels drets fonamentals de la Unió Europea recull en un únic text el
conjunt de drets civils, polítics, econòmics i socials de la ciutadania de la Unió
Europea i de les persones que hi viuen, conté un capítol titulat “Igualtat” que
inclou els principis de no discriminació, igualtat de dones i homes i diversitat
cultural, religiosa i lingüística.
Especialment rellevant és la Directiva 2006/54, relativa a l’aplicació del principi
d’igualtat de dones i homes en matèria de treball i ocupació. Aquesta directiva
prohibeix les discriminacions, directes i indirectes, entre homes i dones pel que
fa a les condicions de contractació, acomiadament, formació i promoció
professional, així com afiliació a les organitzacions de persones treballadores o
empresàries
La Constitució Espanyola, a l’article 1.1, estableix la igualtat com a valor superior
de l’ordenament jurídic espanyol. A l’article 14 proclama el dret a la igualtat i fa
una prohibició expressa de la discriminació per raó de sexe.
Llei orgànica 3/2007, del 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes.
D’aquesta Llei cal destacar, també, els articles 45 i 46, la redacció dels quals
s’ha vist modificada pel Reial Decret-llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents
per garantir la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en el treball
i l’ocupació.
Reials Decrets: RD 901/2020 i RD 902/2020, del 13 d’octubre de 2020, concreten el seu antecessor, el RD 6/2019.
Reial decret legislatiu 2/2015
Reial Decret 902/2020 d’igualtat retributiva entre dones i homes
L’Estatut d’Autonomia de Catalunya de l’any 2006 incorpora la igualtat i els drets
de les dones en diversos punts de l’articulat. Cal destacar l’article 19 del capítol
I. Drets i deures de l’àmbit civil i social.
L’any 2015 es va aprovar, per unanimitat, al Parlament de Catalunya, la Llei
17/2015, del 21 de juliol, d'igualtat efectiva de dones i homes, que té com a
objecte establir i regular els mecanismes i els recursos per fer efectiu el dret a la
igualtat i a la no discriminació per raó de sexe en tots els àmbits, etapes i
circumstàncies de la vida.
Per últim, i fora del marc normatiu però en relació amb aquest, citar l’Agenda
2030 que neix del compromís dels diferents Estats Membres de les Nacions
Unides, i estableix com un dels Objectius de Desenvolupament Sostenible (ODS)
la Igualtat de Gènere (Objectiu de Desenvolupament Sostenible 5). En el seu
primer apartat estableix com aspecte fonamental posar fi a totes les formes de
discriminació contra les dones i nenes.